A távmunkára való áttérés egyes alkalmazottak számára minden eddiginél nagyobb rugalmasságot biztosított a határidők betartásában.
A márciusi felmérés A Value Penguin személyes pénzügyi weboldala azt találta, hogy az amerikaiak közel fele többet tervez utazni 2022-ben, mint az előző évben, tekintettel a Covid korlátozások csökkentésére. A megkérdezett utazók 30 százaléka nyilatkozott úgy, hogy távmunkát tervez valamelyik útja során. És a Qualtrics kutatócég külön márciusi felmérése 49 százalékot találtak az amerikai alkalmazottak legalább napi egy órát dolgoznak szabadságon.
De a bárhonnan történő munkavégzésnek megvannak a buktatói. Mi történik például akkor, ha egy munkavállaló fontos hívást próbál fogadni egy tengerjáró hajóról, és a wifije leáll? Vagy amikor egy alkalmazott úgy dönt, hogy egy másik országból dolgozik hat hétig, és vízumproblémáiba ütközik?
mi a legjobb cbd olaj a szorongás ellen
Sok cégvezető most kezdi megfejteni ezeket a kérdéseket. Humánerőforrás-szakértők és tanácsadók szerint a cégek elkerülhetik az ilyen kudarcokat, ha egyértelmű irányelveket dokumentálnak a távoli munkára vonatkozóan a rendszerükben, jól érzik magukat az időzónák közötti munkavégzésben, és tudatában vannak az esetleges adózási és megfelelési problémáknak, amelyek az alkalmazottak utazása során merülhetnek fel.
Hogyan engednek a cégek mozgásteret a dolgozóknak a helyszínre
Amikor a munkaadók a járvány első hónapjaiban még csak a távmunkára vonatkozó szabályokat dolgozták ki, az alkalmazottak könnyebben hagyhatták el otthonukat anélkül, hogy erről főnökeiket tájékoztatták volna. Mivel azonban egyre több vállalat kéri az alkalmazottakat, hogy legalább egy részét az irodában töltsék, a San Franciscóból Mexikóvárosba költözést hat hétre nehezebb megvalósítani. Michael Griffiths, a Deloitte munkaerő-átalakító gyakorlatának partnere szerint a nagyméretű szervezeteknek most „valamilyen vonalat kell létrehozniuk a homokban” a távmunkában.
„A „nincs politika, homályos politika, nem vagyok benne biztos, mi a politika” világból átmentünk a „jobb, ha van politikánk és egyértelműségünk ezzel kapcsolatban” – mondja Jack Mardack, a szervezet társalapítója. Oyster HR , amely globális foglalkoztatási szoftvert biztosít a vállalatoknak. 'És ez mást és mást jelentett a különböző cégek számára.'
Egyes cégek nemrégiben hibrid politikákat fogadtak el, amelyek mozgásteret biztosítanak a munkavállalóknak. Ez a helyzet a New York-i székhelyen marketing platform karmester , amely megköveteli az alkalmazottaktól, hogy heti három napon bejöjjenek az irodába, de lehetővé teszi számukra, hogy bárhonnan dolgozzanak az év két hónapjában (ezek „YOLO hónapok”).
puffadt gyomor gyomorégés és súlygyarapodás
A teljesen távoli cégek általában könnyebben tudnak rugalmasan maradni a munkavállalók elhelyezkedését illetően, mondja Mardack. A hibrid modellre való átállást „nagyon megfontoltan kell megszervezni”, a politika világosságától és a rugalmasságról szóló elképzeléstől vezérelve.
Legyen tisztában a lehetséges buktatókkal
Amikor olyan irányelveket dolgoznak ki, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy bárhonnan dolgozhassanak, beleértve a nyaralást is, Griffiths szerint a munkaadóknak alaposan meg kell vizsgálniuk az adózási és megfelelési problémákat, amelyek felmerülhetnek a munkavállalók számára, amikor elhagyják lakóhelyüket.
„Úgy gondolom, hogy sok menedzser nincs tisztában az eszközök nemzetközi átvételével kapcsolatos irányelvekkel, valamint a különböző helyeken végzett munka adózási vonzataival” – mondja. Az egyes államok és országok eltérő munkaügyi törvényeket alkalmaznak, amelyek akkor léphetnek életbe, ha a munkavállaló az adott helyen munkát végez, ami azt jelenti, hogy a munkáltatóra bizonyos minimálbér- vagy adóvisszatartási követelmények vonatkozhatnak. Azok a cégek, amelyeknek kezdettől fogva nem voltak egyértelmű megbízásaik a helyszínre, most visszafelé dolgoznak az ilyen problémák megoldásán – teszi hozzá.
Azoknak a munkaadóknak, akik némi rugalmasságot szeretnének biztosítani a dolgozóknak abban, hogy hol dolgoznak, mérlegelniük kell, hogyan tarthatják fenn ugyanazt a termelékenységi szintet, miközben aszinkron ”, egy olyan típusú munka, amelyhez nem szükséges, hogy minden alkalmazott egyszerre legyen online – mondja Mardack. Ez azt jelentheti, hogy a dolgozók nem kapnak azonnal választ a Slacken, ha munkaidő után egy időzónában kommunikálnak egy munkatársukkal. Ez azt is jelentheti, hogy elvárják a dolgozóktól, hogy nagyobb egyéni felelősséget vállaljanak a napjuk koordinálásában. Mardack megjegyzi, hogy ez a megközelítés jól működhet az ún. tudásmunkások ”, de nem feltétlenül igaz az egyes iparágakra.
„A szervezeteknek valóban világos határokkal kell rendelkezniük ezekben a dolgokban” – mondja Nadia Vatalidis, az emberekért felelős alelnök. Távoli , egy távoli foglalkoztatási megoldásokat kínáló cég. 'A különböző időzónákban élőknek tudniuk kell, hogy mi történik.'
Griffiths azt is elmondja, hogy segít egyértelmű szabványok felállításában arra vonatkozóan, hogy mi számít „megfelelő munkaterületnek” a vállalatnál – és hogy például a videokonferencia-technológiához való hozzáférés nélküli strand valóban megfelel-e ezeknek a szabványoknak.
megtudja, kihez tartozik ingyen
Legyen nyitott a változásra és az igazi vakációra
Mind Mardack, mind Vatalidis hangsúlyozta a távmunkára vonatkozó világos, jól dokumentált irányelvek elfogadásának fontosságát. Osztriga és Távoli , amelynek munkatársai bárhonnan dolgozhatnak, online közzétették kézikönyveiket, így a jelenlegi és leendő alkalmazottak a kezdetektől megértik a cégek távmunkára vonatkozó irányelveit.
Griffiths szerint azoknak a vállalatoknak, amelyek csak most kezdik kidolgozni a munkahelyekre vonatkozó új irányelveket, nyitottnak kell lenniük a változtatásra, ha úgy találják, hogy a termelékenység vagy a munkavállalók elégedettsége veszélybe kerül. „Ne tegye ezt statikussá” – mondja Griffiths és csapata gyakran ügyfeleinek. „Ez egy változó világ, a munkavállalói igényektől a csapatdinamikán át az üzleti értékekig. Ennek egy iteratív folyamatnak kell lennie.”
Benjamin Granger, a Qualtrics alkalmazotti tapasztalattal foglalkozó tanácsadói szolgáltatási csapatának vezetője azt javasolja a cégeknek, hogy figyelmesen hallgassák meg a munkaerőt, hogy megértsék, milyen rugalmasságot értékelnek új irányelvek kidolgozása során. Az alkalmazottak elégedettségének gondos figyelemmel kísérése, miközben következetesen méri a távoli vagy hibrid irányelvek teljesítményre gyakorolt hatását, segíthet a termelékenység biztosításában, miközben megtartja a dolgozókat.
Nem számít, mennyire rugalmas a távmunka politikája, nem vészes ötlet arra ösztönözni az alkalmazottakat, hogy szükség esetén valódi szabadságot vegyenek ki. Ha az alkalmazottak megszokják, hogy minden vakáció alkalmával dolgozzanak, a cégek magas szintű kiégést és fluktuációt kockáztatnak. A munka és a magánélet közötti összemosódás „a távmunka egyik lehetséges hátránya, amelyet nagyon oda kell figyelnünk” – mondja Granger. 'A szervezet feladata, hogy meghatározza ezeknek a normáknak az alaphangját.'
